Ｑ．営業手当に残業代が含まれている場合、残業代の支払いは不要ですか？

　Ａ．　結論から言いますと、割増賃金分が明確にされていなければ、別途支払いが必要になります。
　所定の手当の中に割増賃金が含まれているというためには、就業規則（賃金規程）、雇用契約書において、営業手当のうち、いくらが割増賃金の分なのかについて明確に定める必要があります。

　この点について何の定めもない場合や、営業手当の中に含まれている割増賃金の額が不明確な場合は、営業手当の中に割増賃金が含まれているという主張自体が認められません。
　多くの判例でも、所定の手当中に割増賃金を含むとすることについては割増賃金部分が他の部分と明確に区分され、その額が労働基準法所定の割増賃金を超える限り違法ではないとし、これが明確に区分できない場合には、割増賃金が含まれているという会社の主張を認めていません。（キャスコ事件、徳島南海タクシー事件、関西事務センター事件等　以上　判例多数）

　したがって、営業手当のうち、いくらが割増賃金なのかについて、労働協約、就業規則（雇用契約書にも記載する）のいずれかに明確な定めがなければなりません。　
　このような定めがない場合は、従業員が時間外労働などを行った際には割増賃金の全額を支払わなければなりません。
　また、仮に、営業手当のうちいくらが割増賃金の分なのかについて就業規則などに明確な定めがある場合でも、各従業員の実際の法定割増賃金総額が、営業手当の中に含まれている割増賃金分を超えている場合は、別途法定の額に満たない部分を支払う必要があります。

　つまり、こういうケースの場合には、
①その手当のうち、いくらが割増賃金の分なのかを就業規則や雇用契約書などにおいて明確に規定する。
②実際に行った時間外労働などの時間数に対する法定の割増賃金の額を下回ったときは別途足りない分を支払う
　この2点を満たす必要があります。

　また、昇給したときや各種手当（家族手当・通勤手当等を除く）が増えたときは、残業単価の基礎となる賃金が変動しますので、それに合わせて、残業単価の見直しが必要になりますので、その点についても注意が必要です。

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