就業規則の作成・見直しはなぜ必要か？

　就業規則の作成や見直しをおすすめする５つの理由
その１　サービス残業を解消し、是正勧告を受けないようにするため。
　　　　→是正勧告を受けると、ある日突然、多額の人件費が必要になります。
その２　残業代が手当に含まれている場合、それを明確にするため。
その３　解雇に対応できるよう服務規律等の整備を図っておくため。
　　　　→就業規則に書いていない理由で解雇できません。
その４　賃金の見直しが容易にできるようにしておくため。
　　　　→営業で入社し、その後他の職種に配転になった場合、賃金を変えられるような仕組みづくりが必要。
その５　会社のルールを徹底し、業績向上のツールにするため。
　　　　→全社一丸となるためには、周知徹底が必要。頑張った人は厚遇し、そうでない人にはそれなりを徹底する。
　
　ところで、従業員のレベルというものは、大きく分けて３種類に分類されます。それは、以下のとおりです。
①　「教えなくても　デキル人」　→　将来の幹部候補
②　「教えれば　　　デキル人」　→　将来の中堅社員候補
③　「教えても　　　ダメな人」　→　問題社員ではないとしても、会社にとっては、「人罪」となり得る候補

　もし、あなたの会社が、将来の幹部候補の可能性を秘めている従業員に長年勤務してほしい場合、社長、あなたなら、どうしますか？
　形だけの、しかも、就業実態とは、およそかけ離れた就業規則を呈示して勤務してもらえるでしょうか？　答えは限りなくＮＯに近いと思います。
「教えなくても　デキル人」ですから、将来性のない会社に見切りをつけることも早いはずです。（御社が将来性がないと言っているのではないので誤解しないで下さい）
　また、幹部候補ではなくても、いわゆる「中堅社員」クラスまで育つ人には、育成に意を注ぐべきです。

　業績が上がる会社というのは、多少の違いはあれ、人事や労務問題といった「働き方に関するルール」が確立されていて、それが明文化され、かつ徹底されています。このルールこそが就業規則、そのものです。賃金・退職金についても同様です。

　もちろん、就業規則には、問題社員や思わぬ労務トラブルから会社を守る「リスク管理」機能もあり、これも非常に重要なことです。
　しかし、どんな素晴らしい就業規則を作成しても、会社内で周知徹底されていなければ、何の意味もありません。悪いことをしたときだけ、従業員に対し、いきなり、「ホラ！ここの服務規律にあんたは違反しているよ」なんて、ホコリをはらいながら、見せても、トラブルになるだけです。

　従業員に対し、従業員としてとるべき行動や、してはいけない行動を理解させたりすることで、さらにはモチベーションをアップさせるための制度をルール化することで、企業業績向上に貢献できる就業規則にしたいものです。
　モチベーション・アップに成功すれば、「教えなくても　デキル人」は定着して働く可能性が高くなります。またこのような将来の幹部候補生だけでなく、中堅社員らも一層定着していくことでしょう。

【目に見えないロス】
　３年教えて、やっと一人前になったと思ったら、やめちゃった。中堅社員として戦力化できたので、係長にさせようと思ったら、また、やめちゃった。
　こういう事態は避けなくてはなりません。なぜなら、一人前や中堅社員として育てるために、その上司がどれだけの時間とコストをかけて教えてきたかを考える必要があります。このロスは、考えたくないほど　想像を超えるロスです。私は、定着率の悪い会社で、業績を伸ばしていると言う話はあまり聞いたことがありません。社長さんも、周辺の会社を想像してみて下さい。

　一方、業績が伸びる会社は、定着率が良い会社が多くなっています。また、定着率が良いから、会社業績も向上するという「善のスパイラル」が展開されます。
　
　業績が伸びている会社は、定着率を良くするための仕組みを必ず整えています。
　その仕組みが、就業規則であり、賃金制度であったり、退職金規程であったりするわけです。
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